Modul 5 - Nachbereitung und Nachhaltigkeit

In diesem Modul erfahren Sie, wie Sie den Einstellungs- und Immatrikulationsprozess erleichtern können, nachdem die von Ihnen betreute Person mit Behinderung eine Stelle gefunden hat. Da Arbeitgeberengagement ein wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses ist, werden wir uns auf diesen Aspekt konzentrieren und Tipps, Strategien und Fallstudien zur Verbesserung teilen. Außerdem erfahren Sie, wie Sie die Bedenken der Arbeitgeber bei der Einstellung oder Einstellung einer Person mit Behinderung auf die Bedenken des Arbeitnehmers übertragen können. 

Als nächstes gibt es eine praktische Einheit zu Datenschutz und ethischen Fragen. Sie lernen, eine deontologische Form zu erstellen und über bestimmte ethische Fragen nachzudenken, die am Arbeitsplatz auftauchen könnten.

Schließlich konzentrieren wir uns darauf, wie man eine Person mit Behinderung, die einen neuen Job gefunden hat, beim Berufseinstieg unterstützt und wie man im Job bleibt. In dieser Einheit geht es darum, praktische Tipps zur Nachsorge am Arbeitsplatz zu lernen. 

Arbeitgeberengagement – ​​Deontologischer Kodex – Ethische Fragen – On- und Off-the-job-Support

Sie kennen einen arbeitsbereiten Arbeitssuchenden und haben es geschafft, ein Treffen mit einem Unternehmen zu organisieren, das offen für die Diversifizierung seiner Mitarbeiter ist. Obwohl Sie das Gefühl haben, dass die im Unternehmen verfügbare Stelle gut zu dem von Ihnen unterstützten Arbeitssuchenden passen könnte, wäre dies das erste Mal, dass das Unternehmen eine Person mit einer Behinderung einstellt. Der Manager scheint jedoch guten Willens zu sein, aber Sie haben bereits gespürt, dass er / sie jetzt, nachdem eine potenzielle Übereinstimmung gefunden wurde, immer noch etwas zurückhaltend ist und sie noch einige Fragen zur Einstellung dieser Person haben.

In dieser Situation ist es wichtig, dem Vorgesetzten versichern zu können, dass diese Möglichkeit sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zugute kommt und dass bei Bedarf die richtige Unterstützung zur Verfügung steht. In dieser Einheit finden Sie unterstützende Informationen, wie Sie sicherstellen können, dass diese Nachricht ankommt.

Im oben genannten Beispiel hat das Unternehmen keine Erfahrung mit der Einstellung von Mitarbeitern mit Behinderungen. Daher hat der Vorgesetzte möglicherweise unterschiedliche Fragen zur Einstellung eines Mitarbeiters mit Behinderung. In einem von Social Dynamics LLC (Bartolotta R., Skaff L. & Klayman D. 2014) verfassten Forschungsbericht schreiben die Autoren über Forschungen zur „Employer Engagement Strategy“ der Wharton University. Sie identifizierten drei verschiedene Segmente zur Inklusion in den privaten Beschäftigungssektor, die alle einen anderen Ansatz erfordern, wenn es um das Engagement der Arbeitgeber geht. Dies sind Unternehmen auf einer uneingeweihten Ebene, einem integrativen Engagement in integrativen Einstellungspraktiken und als „Chor“ in ihren Einstellungs- und Bindungspraktiken.

1.1.1 Uneingeweihte Ebene

Unternehmen, die keine Erfahrung mit der Einstellung von Menschen mit Behinderungen haben, befinden sich auf der sogenannten „Uneingeweihten Ebene“. Laut der Forschung der Wharton University könnten Sie die folgenden Strategien in Betracht ziehen:

• Teilen Sie Erfolgsgeschichten statt Statistiken: Dies zeigt Arbeitgebern, die Mitarbeiter einstellen, was getan werden kann und wie sie davon profitieren können. Die Verwendung von Statistiken könnte zeigen, dass Diskriminierung weit verbreitet ist, und es könnte daher für Unternehmen vertretbarer erscheinen, dasselbe zu tun.
• Empathie fördern, um Anreize für die Veränderungsbemühungen des Arbeitgebers zu schaffen: Je stärker Unternehmen Menschen mit Behinderungen ausgesetzt sind, desto wahrscheinlicher wird ein Unternehmen sie in Zukunft einstellen. Sie können sich auch auf Fähigkeiten konzentrieren, die Menschen mit und ohne Behinderung gemeinsam haben. 
• Unterstütze sie auf jede erdenkliche Weise: Diese Unternehmen haben in Bezug auf eine gleichberechtigte Belegschaft den weitesten Weg vor sich, sie könnten von Ihrer Unterstützung bei jedem Schritt wirklich profitieren.

1.1.2 Inklusivstufe

Es mag Sie überraschen, dass nicht jeder an Menschen mit Behinderungen denkt, wenn er über Inklusion nachdenkt. Inklusion kann sich beispielsweise auch um Geschlechter- und Rassengleichheit handeln. Wenn Sie also einem Manager begegnen, der sagt, dass er sich bereits um Inklusion bemüht, müssen Sie ihn möglicherweise trotzdem über die Möglichkeit informieren, Menschen mit Behinderung einzustellen. 

Neben der Ausbildung können Sie auch eine Peer-to-Peer-Unterstützung durch ein Unternehmen in Betracht ziehen, das bereits auf Chorebene ist. Stellen Sie in diesem Fall sicher, dass Sie Manager auf allen Ebenen einbeziehen. 

1.1.3 Chorebene

Unternehmen auf „Chor“-Ebene, die integrative Beschäftigungskulturen mit den notwendigen Mechanismen für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen bieten, können immer noch auf Barrieren stoßen. Wiederkehrende Herausforderungen sind beispielsweise die Suche nach geeigneten Kandidaten mit Behinderung für den Job oder die Förderung der Selbstauskunft.

Daher können Sie diesen Unternehmen möglicherweise bei der Suche nach geeigneten Kandidaten für die Stelle helfen oder Arbeitgeber bei der Ausbildung von Arbeitnehmern mit Behinderungen insbesondere in (hoch nachgefragten) Fähigkeiten unterstützen.

Unternehmen, die Mitarbeiter ermutigen, ihren Vorgesetzten mitzuteilen, dass sie eine Behinderung haben, weisen einige Besonderheiten auf. Sie könnten also Unternehmen, die nichts über die Behinderungen von Mitarbeitern wissen, bitten, Folgendes zu fördern:

• Machen Sie ihre Unterstützung für Menschen mit Behinderungen sichtbar
• Bewerben Sie ihren Erfolg in Erfolgsgeschichten und Statistiken
• Förderung der Peer-to-Peer-Unterstützung für Menschen mit Behinderungen

• Bieten Sie die Chance auf ein Schnupperpraktikum (max. ein paar Wochen)
• Die Einstellung von Menschen mit Behinderungen sollte nicht mehr kosten als die Einstellung einer Person ohne Behinderung. Die Unterkünfte für die meisten Menschen mit Behinderungen kosten nicht viel und in der Regel gibt es steuerliche Anreize, um zu helfen
• Ermutigen Sie Arbeitgeber mit Erfahrung in der Einstellung von Menschen mit Behinderungen, mit anderen Arbeitgebern zu sprechen
• Stellen Sie sicher, dass Sie über alle Anreize und Programme für Arbeitgeber und deren Auswirkungen auf Arbeitssuchende und Arbeitgeber Bescheid wissen
• Lassen Sie sich nicht auf Arbeitgeber ein, die möglicherweise keine geeigneten Arbeitsplätze oder geeigneten Arbeitsplätze bieten
• Stellen Sie jederzeit eine professionelle Herangehensweise dar

1.2.1 Fallstudien

Oft genug kann sich eine Person mit einer Behinderung nach dem Vorstellungsgespräch nicht als die Person herausstellen, die am besten für die Stelle geeignet ist. Arbeitgeber sollten sich jedoch auch bewusst sein, dass dies der Fall sein könnte, da das Auswahlverfahren an sich Bewerber mit Behinderungen abschreckt:

Fallstudie Microsoft – Anpassung des Interviewprozesses

"Bei Microsoft, stellten Manager fest, dass Menschen mit Autismus nicht eingestellt wurden, obwohl sie eindeutig über das erforderliche Wissen und Intellekt verfügten. Jenny Lay-Flurrie, Chief Accessibility Officer des Unternehmens, sagte uns: „Wir haben festgestellt, dass das Problem im Vorstellungsgespräch liegt, also haben wir dieses Verfahren für Kandidaten mit Autismus komplett abgeschafft.“ Microsoft begann stattdessen mit einer lokalen Organisation zur Unterstützung von Autismus zusammenzuarbeiten, um Kandidaten für einen anderen Bewertungsprozess zu gewinnen. Das Bewertungsprogramm umfasste eine Reihe von Übungen, die darauf abzielten, Teamwork und technische Fähigkeiten zu testen; es bot auch Echtzeit-Training. Jetzt, so Lay-Flurrie, „werden wir sicher, dass wir keinen starken Kandidaten übersehen haben, nur weil eine gemeinsame Bewertungspraxis nicht seine Stärken ausspielt.“

Fallstudie Specialisterne – Die Kraft von 'Hangouts'

"Spezialisten „Hangouts“ geschaffen – gemütliche Zusammenkünfte, die in der Regel einen halben Tag dauern, in denen neurodiverse Job-Kandidaten ihre Fähigkeiten im lockeren Austausch mit Unternehmensleitern unter Beweis stellen können. Am Ende eines Hangouts werden einige Kandidaten für eine zwei- bis sechswöchige weitere Bewertung und Schulung ausgewählt (die Dauer variiert je nach Unternehmen). Während dieser Zeit verwenden sie Lego Mindstorms Roboterbau- und Programmierkits, um an zugewiesenen Projekten zu arbeiten – zuerst einzeln und dann in Gruppen, wobei die Projekte im Laufe des Prozesses immer mehr zu einer echten Arbeit werden. Einige Unternehmen haben zusätzliche Sitzungen. SAP hat beispielsweise ein Modul „Soft Skills“ etabliert, um Kandidaten, die noch nie in einem professionellen Umfeld gearbeitet haben, zu helfen, sich mit den Normen eines solchen Umfelds vertraut zu machen. Diese Bemühungen werden in der Regel von der Regierung oder gemeinnützigen Organisationen finanziert. Auszubildende werden in der Regel bezahlt.“ Austin & Pisano (2017). 

Fallstudie David (38) – Schwierigkeiten bei der Jobsuche wegen paranoischer Schizophrenie

„David ist 38 und bei ihm wurde vor 18 Jahren paranoide Schizophrenie diagnostiziert. Er hat in der Vergangenheit gearbeitet, aber aufgrund seiner psychischen Probleme mit erheblichen Barrieren und Vorurteilen konfrontiert. Er ist sehr daran interessiert, wieder in die Arbeit einzusteigen, findet es jedoch aufgrund des erheblichen Stigmas und der Vorurteile, die mit psychischen Erkrankungen verbunden sind, ziemlich schwierig. 

Derzeit arbeitet er fünf Tage die Woche ehrenamtlich bei einer örtlichen Wohltätigkeitsorganisation, hilft anderen Menschen mit psychischen Problemen und setzt sich für sie ein. David hat ein gutes Verständnis für seine Krankheit und geht so gut damit um, wie es jeder kann. Er sagt: „Ich weiß, wann die Frühwarnzeichen sind und ich weiß, wann ich aus der Situation heraustreten muss. Ich würde auch an Depressionen leiden – ich denke, das gehört dazu.“ 

Jahrelang hatte David seine Krankheit bei Bewerbungen nicht preisgegeben, weil er dadurch die Jobsuche sehr erschwert hatte. Als er jedoch eine Stelle bei einem Callcenter-Unternehmen sah, das eine Richtlinie zur Beschäftigung von Behinderten verfolgte, beschloss er, seine Krankheit bei der Bewerbung anzugeben. Seine daraus resultierenden Erfahrungen zeigen eine andere Art von nachteiligen Auswirkungen, die Vorbeschäftigungsanfragen auf einem Formular oder bei einem Vorstellungsgespräch haben können.  

David stellte erfreut fest, dass er für ein Interview in die engere Wahl gekommen war, aber während dieses Interviews begann das Gremium, Fragen zu Davids Krankheit zu stellen. „Eine der Fragen war, ob ich gefährlich wäre, mit anderen zusammenzuarbeiten? Dies ist offensichtlich nicht der Fall und zeigt, wie wenig Menschen über Schizophrenie oder psychische Erkrankungen im Allgemeinen wissen. Aber mir fiel keine richtige Antwort ein, da die Frage mich völlig erstarrte.“

David bekam den Job, musste aber einmal pro Woche seine Behinderung mit seinem Vorgesetzten besprechen, wie er damit umging und wie er sich fühlte, im Detail. Dies bereitete ihm eine Reihe von Schwierigkeiten. „Als ich den Job antrat, war ich direkt in der Defensive“, sagt er das hat meine Paranoia irgendwie übertrieben.“ Mit seinem Vorgesetzten über sensible und persönliche Aspekte seines Lebens zu sprechen, war sehr schwierig, nicht zuletzt, weil sein Vorgesetzter keine Ausbildung in Psychiatrie hatte. „Wenn Sie über Ihre psychische Erkrankung sprechen, sprechen Sie manchmal über Dinge, über die Sie nicht einmal mit Ihrer Familie sprechen möchten. Ich bespreche meine psychische Gesundheit die ganze Zeit mit Fachleuten wie Psychiatern und CPNs. Aber das sind ausgebildete Leute, Leute, mit denen Sie jahrelang eine vertrauensvolle Beziehung aufgebaut haben. Wenn Sie gerade einen Job angenommen haben, kennen Sie den Manager nicht, Sie haben diese Beziehung nicht aufgebaut. Dennoch wird von Ihnen erwartet, dass Sie mit jemandem, den Sie nicht kennen, über einige der vertraulichsten Dinge sprechen, über die Sie möglicherweise nicht einmal mit Ihrem Partner sprechen.“ (Brookhall Consulting Services Ltd., 2013).

Spiegelung der Bedenken des Arbeitgebers mit den Bedenken der Arbeitnehmer

In einer von Bonaccio, S., Connelly, CE, Gellatly, IR et al. (2020) durchgeführten Studie haben die Forscher alle Bedenken der Arbeitgeber bezüglich der Arbeit mit Menschen mit Behinderungen im „Beschäftigungskreis“ zusammengefasst (Abbildung 1). . 

Abbildung 1 – Bedenken der Arbeitgeber entlang des Beschäftigungskreises (Bonaccio, S., Connelly, CE, Gellatly, IR et al., (2020))

Die meisten ihrer Bedenken basierten jedoch auf Stereotypen und Annahmen, die in der Forschung keine Beweise finden. Außerdem könnten die meisten Bedenken des Arbeitgebers tatsächlich auf die Bedenken der Arbeitnehmer übertragen werden. Die von Führungskräften geäußerten Bedenken bezüglich Unterkünften sind beispielsweise aus Sicht von Mitarbeitern mit Behinderungen Bedenken hinsichtlich einer angemessenen Unterstützung.

Wenn Sie eine Person mit Behinderung am Arbeitsplatz unterstützen, können Sie auf mehrere deontologische Herausforderungen stoßen. Nicht nur Begriffe wie Vertraulichkeit und Privatsphäre sind von größter Bedeutung, auch ethische Fragen können am Arbeitsplatz auftreten. Dieses Modul stellt sicher, dass Sie auf diese bevorstehenden Herausforderungen vorbereitet sind.

Datenschutzprobleme

Wie viele (medizinische) Informationen, die Sie über eine Person haben, können an einen potenziellen Arbeitgeber weitergegeben werden? Wann ist die beste Zeit dafür? Und was ist, wenn der Arbeitssuchende seine Behinderung nicht preisgeben möchte?

In erster Linie sollten Sie die Vertraulichkeit des Arbeitssuchenden jederzeit respektieren. Eine gute Möglichkeit zu wissen, was Sie sagen können oder nicht, besteht darin, mit der Person, die Sie unterstützen, ein deontologisches Formular zu erstellen. Hier sind einige Elemente, die Teil Ihrer Vereinbarung sein könnten:

• Welche Informationen über ihre Behinderung würde der Arbeitssuchende gerne mit einem (potenziellen) Arbeitgeber teilen?
  • Keine Information
  • Nur berufsrelevante Informationen
  • Alle Informationen
• Wann möchten sie, dass der (potentielle) Arbeitgeber informiert wird?
  • Bevor der Einstellungsprozess beginnt
  • Wenn ein Job angeboten wurde
• Möchte der Arbeitssuchende dieses Gespräch alleine führen oder möchte er, dass Sie dies für ihn tun? Was wäre das Beste?

Sie sollten genau wissen, wie der Stellensuchende diese Angelegenheit angehen möchte. Es könnte wichtig sein, den Menschen mit Behinderungen zu größtmöglicher Transparenz zu ermutigen, da dies den weiteren Beschäftigungsprozess erleichtern könnte. Auf diese Weise kann transparent über bestimmte Anpassungen kommuniziert werden, die für die Stelle erforderlich sind, und der Mitarbeiter fühlt sich nicht gestresst darüber, was sein Vorgesetzter denken würde, wenn er es erfahren würde. 

Es ist jedoch verständlich, dass jemand befürchtet, diskriminiert zu werden, wenn er noch auf Jobsuche ist. Wenn dies der Fall ist, sollten Sie ihre Herangehensweise respektieren und sie vielleicht wieder ansprechen, sobald sie ein Jobangebot erhalten haben.

Inklusion am Arbeitsplatz ist nicht immer einfach und hat ihre Herausforderungen.

In der folgenden Lernaktivität können Sie es selbst herausfinden!

Beantworten Sie für jedes Beispiel die Fragen.

Wenn die von Ihnen unterstützte Person eine Stelle gefunden hat, können Sie einen wichtigen Beitrag dazu leisten, dass die Stelle ihren Erwartungen entspricht und sie selbst den Erwartungen ihres Arbeitgebers gerecht wird.

Eine bewährte Praxis in der On- und Off-the-job-Unterstützung ist der Abschluss einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Bedingungen beider Parteien, um eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu erreichen. Diese Vereinbarung könnte die Stellenbeschreibung mit klar definierten Aufgaben in Bezug auf ihre Fähigkeiten, einen Ansprechpartner, vereinbarte Anpassungen zur Erleichterung des Mitarbeiters, ein Bewertungsverfahren usw. enthalten.

3.1.1 Stellenbeschreibung

Es kann sein, dass der neu eingestellte Mitarbeiter nicht immer alle in der Stellenbeschreibung genannten Aufgaben ausführen kann. Anpassungen können erforderlich sein. Die folgenden Strategien geben Ihnen eine Vorstellung davon, wie Sie eine angepasste Stellenbeschreibung erstellen können (Griffin, C., Hammis, D. und Geary, T, 2007):

• Job-Carving: Es entsteht ein neuer Arbeitsplatz, der den Fähigkeiten des Mitarbeiters entspricht. Dies geschieht, wenn die Aufgaben des neuen Mitarbeiters aus den Stellenbeschreibungen verschiedener bestehender Stellen im Unternehmen übernommen werden.
• Job-Stripping: Herausnahme einiger Aufgaben aus der regulären Stellenbeschreibung, die für den Arbeitnehmer aufgrund seiner Behinderung schwer zu erledigen sind (zB Lesen oder Tragen schwerer Gegenstände). Im Gegenzug kann die Person andere Aufgaben von ihren Mitarbeitern übernehmen.
• Bereicherung des Arbeitsplatzes: das Hinzufügen neuer Aufgaben zur Stellenbeschreibung entsprechend den Fähigkeiten des Mitarbeiters oder zur Förderung der Eingliederung in das Unternehmen. ZB in einem Job mit wenig Kontakt zu Kollegen, für die tägliche Abholung von Kaffee, Mittagessen oder anderen Bestellungen verantwortlich zu sein.

3.1.2 Individueller Aktionsplan

Die Vereinbarung könnte auch einen individuellen Aktionsplan enthalten. Dies sollte sowohl berufliche als auch persönliche Probleme ansprechen, die die Arbeitsleistung der Person beeinträchtigen könnten. Es könnte auch die Rollen und Aufgaben aller Beteiligten angeben, wer für welche Aktionen verantwortlich ist und einen Zeitplan.

Die Klärung der Verantwortlichkeiten und Vereinbarungen kann zur Nachhaltigkeit der Arbeit beitragen, da die Position der Person bei Veränderungen in der Geschäftsführung, aber auch für den Arbeitgeber besser geschützt wird, falls ein Problem mit dem Arbeitnehmer auftritt oder die Erwartungen nicht erfüllt werden.

Wenn ein Mensch mit Behinderung in einem neuen Unternehmen anfängt, weiß der Manager vielleicht von seiner Behinderung, aber das bedeutet nicht, dass seine Kollegen es wissen. Auch hier kann es hilfreich sein, mit der Person, die Sie unterstützen, darüber zu sprechen. Was sollen ihre Kollegen wissen? Und wenn sie informiert werden möchten, wie gehen sie vor? Bei Bedarf könnte eine kurze Einweisung für die neuen Kollegen und Führungskräfte interessant sein. Nicht nur, um ihnen die benötigten Informationen zur Verfügung zu stellen (zB Interaktion mit einer Person mit Autismus), sondern auch um das Bewusstsein für Behinderung an sich zu schärfen.

Darüber hinaus muss der neue Mitarbeiter für die zu erledigende Arbeit und den Aufbau sozialer Beziehungen zu seinen neuen Kollegen geschult werden. Daher kann es sinnvoll sein, einen Mentor zu beauftragen, der die Person den Kollegen, dem Unternehmen und der Stelle vorstellen kann.

Eine andere Idee könnte sein, ein Peer-Support-System einzurichten, wie es die Firma SAP für ihre neuen Mitarbeiter getan hat:

„SAP definiert zwei „Unterstützungskreise“ – einen für den Arbeitsplatz, den anderen für das Privatleben eines Mitarbeiters. Der Arbeitskreis umfasst einen Teammanager, einen Teambuddy, einen Job- und Life-Skills-Coach, einen Arbeitsmentor und einen „HR Business Partner“, der eine Gruppe von Programmteilnehmern beaufsichtigt. Buddies sind Mitarbeiter im selben Team, die bei den täglichen Aufgaben, beim Workload-Management und bei der Priorisierung helfen. Coaches für Berufs- und Lebenskompetenzen kommen in der Regel von Sozialpartnerorganisationen. Andere Rollen der Sozialpartner umfassen berufliche Rehabilitationsberater und persönliche Berater. In der Regel unterstützen auch die Familien der Mitarbeiter.“ Austin & Pisano (2017).

Wie jeder andere träumt auch ein Mensch mit einer Behinderung vielleicht von einem langfristigen Karriereweg, anstatt mehrere Jahre den gleichen Job zu machen. Daher ist es wichtig, dass der Arbeitgeber eine Vorstellung von seinen Talenten und Grenzen hat. Normalerweise machen sich Vorgesetzte im Laufe der Zeit ein Bild von den Stärken und Herausforderungen ihrer Mitarbeiter, aber es kann hilfreich sein, wenn Sie dies bei einem der letzten Folgegespräche zur Sprache bringen.

Eine bestimmte Möglichkeit, eine Leistungsbeurteilung hervorzubringen, könnte darin bestehen, eine Stellenbewertung durchzuführen. Folgende Fragen können hilfreich sein:

• Waren die Unterstützungsstrategien für den Mitarbeiter und die Kollegen hilfreich?
• Wurden die Ziele der Unterstützung erreicht?
• Was soll geändert werden?
• Welche Unterstützung wird noch benötigt?

Eine solche Arbeitsplatzbewertung könnte bestimmte Verbesserungsbedarfe identifizieren, aber möglicherweise auch für allgemeine und berufliche Bildung und Karriereentwicklung. Der Mitarbeiter sollte wissen, an wen er sich wenden kann, um eine bessere Position im Unternehmen zu besprechen oder die Stelle zu wechseln.

Sehen Sie sich das Video von Harrisons Erfolgsgeschichte an. Was waren die Schlüsselfaktoren für seinen Erfolg?

Nachdem Sie dieses Modul abgeschlossen haben, haben Sie die Strategien zur Arbeitgeberbindung und die Unterstützung außerhalb des Arbeitsplatzes kennengelernt und können potenzielle ethische Probleme in Betracht ziehen, die am Arbeitsplatz auftreten könnten. 

Die Europäische Union hat ein sehr nützliches Instrumentarium für Personen entwickelt, die in der unterstützten Beschäftigung arbeiten. Ffinde es hier 

Elise Roy erklärt warum verliert ihre Fähigkeit zu hören erwies sich als eine ihrer größten Gaben und wie sie Design-Thinking in Behindertenfragen einsetzt. 

 – In diesem Video werden 4 Mythen über die Offenlegung von Behinderungen aufgedeckt.

Austin, R. & Pisano, P. (2017). Neurodiversity As a Competitive Advantage, Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage

Bartolotta, R., Skaff, L., Klayman, D. (2018). Employer Engagement Strategy: Workforce Inclusion, Social Dynamics. Abgerufen von: https://www.socialdynamicsllc.com/wp-content/uploads/2018/06/20140604BusinessCaseEngagementWhitePaper.pdf 

Bonaccio, S., Connelly, C.E., Gellatly, I.R. et al. (2020) The Participation of People with Disabilities in the Workplace Across the Employment Cycle: Employer Concerns and Research Evidence. J Bus Psychol 35, 135–158. https://doi.org/10.1007/s10869-018-9602-5

Brookhall Consulting Services Ltd (2013). Strengthening Protection for Disabled People: Case Studies. Prepared by Brookhall Consulting Services Ltd for the Equality Commission for NI. Abgerufen von: https://www.equalityni.org/ECNI/media/ECNI/Publications/Delivering%20Equality/DisabledPeople-CaseStudiesReport.pdf 

European Union of Supported Employment Toolkit (2010). Abgerufen von: https://www.euse.org/content/supported-employment-toolkit/EUSE-Toolkit-2010.pdf 

Griffin, C., Hammis, D., Geary, T. (2007). The Job Developer’s Handbook. Paul H. Brookes Publishing Co.: Baltimore.